做温暖的教育

教研教改

民办学校的教师管理


    在国内外已有经验的基础上,充分发挥民办学校人事管理的优势,采取全新的措施,力克目前国内民办学校教师队伍建设的种种弊端,创造出适合教师生存、发展且富有挑战性的教学教研环境;研究出能引进教师,能留住优秀教师,能培养创新型教师,能引导教师向专家型发展的现代化师资管理模式。从而造就出一支引领时代的师资队伍,创造出中国标准式民办学校。

一一学校管理者思想

    民办学校师资队伍建设的成功是民办学校生存、发展的首要保证。建设一支现代化的教师队伍更是民办学校兴盛、腾飞的保障。
    以吉林省民办学校教师队伍状况调查为例?民办学校教师队伍呈现五大特点:

    1.学历、职称层次高。民办教师学历达标率99%,中专学历占9.5%,大专学历占23%,本科学历占57%。有94%以上的是正规大中专以上学校毕业。中高级职称占75%(其中包括大学讲师、副教授、特级教师、高级教师、教研员等),中级职称占8%,另有17%的人未填。    2.以兼职教师为主体。在民办学校教师队伍中,离退休、兼职代课人员占总人数的90% 以上,只有比例很小的一部分专职教师。这些教师到民办学校兼职任教的原因很多,其中,只有26%的人是因为离退休,想找份新的工作,既能发挥余热,为社会多做一点贡献,又能有一定的劳动收入。另有70%的人是因为在民办学校能充分发挥自己的能力,英雄有用武之地。

    3.教师队伍老龄化,年龄结构不合理。民办学校的教师年龄在20-30岁之间的占7%, 30-40岁之间的占7%,40~50岁之间的占2%,50-60岁之间占57%,60——70岁之间的占21%。

    4.教师队伍不稳定,流动性强。由于民办学校有90%以上的离退休兼职人员,绝大部分教师都是临时聘用的,这就使教师队伍呈现极大的流动性。民办学校的教师聘用随意性强,随用随聘,教师队伍极不稳定,使学校的教育教学工作缺乏长久的稳定性。

    5.缺乏有力的业务提高措施。民办学校所聘用的教师都是优中选优的.都具有很强的业务能力,这就使民办学校的领导忽视了这些教师的业务提高问题,认为只要给这些教师委以重任,充分挖掘其潜力即可。调查发现,在一学期内,有62%的老师没有做过任何公开课或研究课,无人问津他们的教学情况。有46%的教师无任何业务提高的方式和机会。在回答学科组是否有集体各课?时,11%的教师回答无,18%的教师回答有时有,37%的教师回答经常有。在回答学校是否组织全校统一的业务学习时,21%的教师回答无,5%的教师回答。一年一次,8%的教师回答一学期一次,28%的教师回答。一学期两次。在回答学校领导或年级组一学期听您几次课时,1 5%的教师网答无,16%的教师回答一次。这些调查数字充分随明了私立学校在教师业务提高方面缺乏必要的有力的措施。
    教育质量是学校的生命,而提高教育质量的关键是教师。教师是民办学校存在与发展的立足之本。
    学校以未来的事业吸引您,以和谐的人际关系吸引您,以优美的环境和优厚的待遇吸引您的承诺和希望一开始就克服其他民办学校的弊端,创新出民办学校教师管理模式。

    学校以未来的事业吸引您,以和谐的人际关系吸引您,以优美的环境和优厚的待遇吸引您的承诺和希望一开始就克服其他民办学校的弊端,创新出民办学校教师管理模式。

以未来的事业吸引您,
以和谐的人际关系吸引您,
以优厚的待遇吸引您。
一一这是学校对老师的承诺和希望

一.教师的聘任
(一) 教师聘任的目的和意义
    《美国民办学校如何生存》一文中有这样一段对话:记者:在私立教育领域,你们面临的主要挑战是什么?答:最大的挑战来自教师的聘用和保留。有一个预测,在未来lO年内,美国将缺少20到30万名教师。聘任教师对于民办学校来讲是具有战略意义的。
(二)教师聘任的原则与要求
    原则:公正、公平、公开。要求:1.招聘范围要广,避免”矮子里面选将军”。2.师资结构要合理:各学科按一定的比例招聘。如:年龄比例.性别比例,地域比例,个性差异比例,学历层次比例,工龄比例,原学校性质比例,职称比例等。3.聘用有自我节制的人。4.特别优秀的可破格录用。
(三)教师聘任程序
    2000年教师聘任程序:发出招聘信息(广告、信函),筛选资料,面试,试教,座谈式培训,签定教师试用合同。
    2001年教师聘任程序。广告,资料筛选,人事办面试,教务处面谈,说课,部门主任面谈,人事办结论,报校长审批,通知备用。
    2002年教师聘任程序(两种形式):第一种:广告,应聘资料筛选,人事办面试,教务处面谈,上课,考试.座谈(学生、领导), 人事办结论,报校长审批,通知备用;第二种:已在本校工作的名师推荐,面谈,上课,出试卷,人事办结论,校长审定,公示,终审,通知录用。
    2003年教师聘任程序:广告招聘(同第三阶段);名师推荐(同第三阶段);领导访贤式,发现特优名师,书信邀请加盟、登门拜访,座谈,上课,出试卷,学生座淡,人事办结论,校长签定协议。综合招聘方式:广告招聘,名师推荐,领导访贤。招聘教师时,眼光不但盯在外部,也注重内部培养、调剂。使教师增强了对学校的认同感并提高了教师积极进取的动力。
(四)建立人才储备库
    只要是优秀的老师,随时都可,重点科日每科至少储备5——7名教师。
二.师资队伍的优化
(一)优化的目的和意义
    “振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师,建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍,是教育改革和发展的根本大计。””百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。办一流教育,靠一流教师。拥有了最好的教师,就拥有了最好的教育。”
(二)优化的原则
    1.优存劣汰原则:物竞天择,强者生存是我们优化教师的首要原则。
    竞争的目的就是在生存的基础上发展提高,竞争的本质就是淘汰。西方国家是虚位以待,而中国则是多待一位,这样只能是能者上,庸者下。优存劣汰的原则让教师们有居安思危,居危思危的意识;优存劣汰原则更能激励教师和学校奋发图强,永不落后。
    2.发展性原则:用发展的眼光看待教师,是我们优化教师的重要原则之一。
    教师的成长和所有的事物成长一样.有一个不断改进、不断提升的过程。教师专业生命由幼稚到成熟、由简单到丰富的过程,其实就是教师自我实现的过程。教师的优化要有长远眼光,重视教师的持续发展。短视的、不重视教师发展的优化是缺乏生命力和持久的吸引力的。当我们的优化真正体现了发展性,优化不仅能优化学校,更能促进教师,从而更好促进学生成长。这样所面对的广大基层教师他们也能欣然接纳。
    3.研究性原则:把优化当做教育科研的过程来实施,让所有教师既是被优化者,又是优化者,这也是我们进行教师优化遵循的原则之一 。
    优化不能是单项的挑选,应是取项的促进;优化者是理所当然的优者,被优化者必须自觉地研究成为优化者。
    4.情理法统一原则:将人性、道德、法制意识有机统一,作为学校优化教师队伍的原则之一,这是现代化师资队伍建设的要求。
    教师的劳动是创造性劳动,只有人性化的管理才可让教师的智慧得以充分体现,只有教师充分体现其才干,才可实现真正意义上的优化;
    教育的目的是育人,育人师德为先;依法治校,优化也必须依法。只有将情理法有机统一,教师优化工作才会深得人心,才会达到促进学校工作的目的。
(三)优化的内容及措施
    培训是学校优化教师的最简单、直接、有效的手段。现代化师资队伍的要求是什么,学校就朝这个方向要求老师,鼓励上进,提供机会促使上进。
    1.理念优化。”没有做不到的事,只有不想做的人”超越并非是一种成就,而是一种永不满足地追求出类拨萃的进取精神。
    现代化教育是一项多层面、多因素的系统工程,它包括教育观念现代化、教育内容现代化、教育方法现代化、教育评价现代化、教育设施现代化、师资队伍现代化、教育管理现代化等各方面的现代化。教育观念现代化是教育现代化的前提,教育内容和方法的现代化是教育现代化的核心,教育设施、师资队伍的现代化是教育现代化的保证。
    提升时代气息感是学校对教师的要求。新形势下的新政策教师早知道;新的教育理念、思想、方法教师必知道;要求教师努力学习外语.做到能用外语进行日常交流;所有教师能够熟练地运用计算机等现代化教育技术手段从事教学、科研和科技开发工作。提高业务水平。
    要求做到三勤:勤听,每周听课两节以上;勤读,每月至少读教育专著一本;勤写,每月写随笔3000字以上。
    要求强健体魄。早操各自练,课间操师生同练,午休两小时,晚间体育馆、健身房轮流练。 一学期一次全面体检,倡议教师健康地为学校工作到60岁。
    2.精神优化。
    学校潜移默化地向老师们渗透将责任心奉献给你的工作,将真爱奉献给你的学生,将友善奉献给你的同事,将进取奉献给你的事业,将忠诚奉献给你生活的这片土地的精神目标。
    持之以恒的激励老师们”相马不如赛马。千里马命运掌握在别人手里,十分被动,弄不好就会碌碌无为一生。赛马与相马有本质区别,赛马彻底改变了千里马的被动命运,将命运的缰绳紧紧握在自己手里。”
    学校大张旗鼓地宣传一流素质的教师标准:有超前的教育教学理念,能较熟练地运用现代教学手段,有自我约束能力,能对自己不断提出新的进取目标,对教育具有强烈的事业心、责任感和奉献精神,让人生从此升华。
    3.心理优化。
    来这里的老师,说实在的,都很优秀。正因为优秀,所以就会出现自以为是,互不买帐的现象。于是学校管理者提出”竞争要上升到精神的层面”并进行有关这方面的专题讲座。
    4.教育教学方法的优化。
    提供各种展示平台,组里、部里、学校、区、市、省、国家各种层次教育教学竞赛、观摩均制造机会参加。提高教育教学质量要求,中考合格率必须达到长沙市重点学校水平。相同的时问里要超出一般,靠的是不同的方法。
    5.专业知识和现代化技能优化。
    鼓励教师继续学习,不断提高专业水平。专升本、读研的在职学习均给予方便。提高教师的信息技术素质是首要问题,制订培训计划,大力开展以校本培训为主的信息技术全员培训。
    强调政策导向,信息技术教学能力与水平作为评选各类优秀教师及教师任教、晋升的必备条件。到2006年,45岁以下的教师未取得计算机、普通话等级证的,学校将不再续聘。
    培训对象:全员培训;
    培训内容:根据年龄层次而定,不同年龄的人不同的内容。
    学校对中青年教师培养工作坚持”四个结合”和”三个为主”的原则。
    四个结合是:提高思想水平与提高业务水平相结合;钻研理论与参加实践相结合;队伍的合理结构和动态平衡相结合;重点培养与普遍提高相结合。
    三个为主是:国内为主、在职为主、自学为主。

(四)优化的程序
    1.基本层次培训(第一阶段)。
    ①制定培训计划:每周两次信息技术培训,每两周一次业务培训,每月一次教学检查(听课、调查、资料),每月一次关于时政、教育思想、理念、爱岗敬业的培训。
    ②培训内容:民办学校管理培训;信息技术培训;教育理念培训;师生关系培训。
    ③培训管理制度
    2.逐步深入,培训选优,以优促优(第二阶段)。
    ①管理层分层培训:主任级、主管级、年级组长、教研组长等;
    ②班主任培训:一周一次简单培训(部门德育主管组织),两周一次小型培训(部门主任组织),一月一次大型培训(学校组织),编辑德育论文集培训;
    ③各科任教师培训:一周一次教研组活动,一月对外一次交流,一学期一次大型活动,编辑教学论文集;
    ④通过各种培训,培养教师:与实际操作相结合,选拔优秀教师。
    3.深层培训(第三阶段)。
    ①学习IS09000国际质量认证标准;
    ②管理层制定比较规范的管理程序和管理制度;
    ③学习管理制度,讨论管理程序、制度的操作性和先进性;
    ④综合讨论意见形成操作文件;
    ⑤执行操作文件;
    ⑥培训内容:学习IS09001国际质量管理标准;教育思想培训:业务能力培训;师生关系培训;事业追求培训。
    4.软、硬功操练(第四阶段)。校内组织教学设计竞赛,课堂教学竞赛, 教学论文竞赛,谍件制作竞赛;参加区、市、省、圈家级组织教育教学竞赛,进行激励性培训。
(五)优化的效果
    1.第一批正式合同的签定.成立以部门为单位的评估组对试用期教师予以综合评估。
    综合评估程序:自评一七项评估一一考评组评估一一领导评议一一人事存档;综合评估内容:思想、修养、敬业精神、知识水平、业务水平、教育教学效果等。
    续聘:教师本人提出申请,部门根据评估情况向人事办提交续聘名单,人事办综合情况,报名单及续聘年限建议给校长。校长商谈确定是否续聘、续聘年限,签定合同。
    2.现在教师各种比例:
    学校一开办就克服了教师队伍老龄化,年龄结构不合理的问题,建设了一支结构合理的年轻化的教师队伍。

深怀爱生之心,
恪守为师之道,
善谋育人之策,
多做利业之事。
一一教师追求的境界

    一位思想家曾说过:要使一百个人发挥一千个人的作用.靠什么?靠组织。也就是说,当人们通过组织把许多孤立的个人结合成一个能动的团体,把许多单个劳动者组织起来进行协作时,它所产生的生产力必然超过同样数量单个劳动者个人生产力的机械总和。正像亚里斯多德所说的:整体大于它的各部分的简单总和。学校正是通过对教师的有机组织采用严格考核、激励稳定、竞争提升的策略使学校上下同心协力,面对困难,发挥巨大潜能,从而实现学校的奋斗目标的.

三.学校的教师考核

(一)教师考核的目的和意义。
    工作考核是搞好组织管理的行之有效的方法。工作考核不仅是教师晋升的依据,还是学校挖掘人才潜能的一个有效手段。考核的重点是寻求双方的认同,给教师一个自由发展的空间。一方面.教师应看出自己的不足,加以改进;另一方面,如果评估结果显示,学校现有的管理制度确实阻碍了教师发挥自己的工作潜能,那么,学校就应该立刻改善自己的管理方法并调整计划。
(二)教师考核的方式和依据
    学校对教师采用三块七项评估方法,即学校、学生和家长三块。学校块由教师本人、年级组、德育办、教研组、教务办对教师做全面的评价,以保证评价的客观性。
考核依据:学校教职员工工作考核及奖罚细则(试行)

四.教师队伍的稳定
(一)稳定教师队伍的原则
    1.坚持”事业留人”原则。
    一流的人才都有一个共同的特点,就是有一个超乎利益之外的追求。用事业来激励教师想事业、干事业、成就事业;放手使用干部和教师,在使用中发现优秀人才,培养他们,使其成为学校事业的骨干、教师群体的示范者.让那些立誓成就事业的教师能够鸿图大展。这是稳定教师队伍的首要原则。
    事业留人,就是让教师树立与学校兴衰相依、荣辱与共的意识,让大家都心往一处想,劲往一处使,使那些试图”借船下海”的教师能调转船头与学校同舟共济,使那些干干、看看的教师有用武之地,不仅得心应手,而且干得开心。
     事业留人,就是要善于把领导的意图、学校的决策变成教师的共识,并转化为他们自觉的行动和要求,为他们创造成功的机遇,满足他们贡献才智、成就事业的需要。
    2.坚持情感留人原则。
    有效的情感投入是一种激励方式。知识分子重感情、重友谊,他们的知识和才能,希望得到领导的肯定和赏识。领导给教师以感情投入,能融洽员工关系,形成凝聚力,产生战斗力。民办学校的教师弃家外出,甚至冒着风险在这里工作,除需要得到物质利益的回报外,还希望工作顺利,干得开心。领导者必须处事公道、办事公正,与教师相处要真诚、融洽,环境氛围要宽松、和谐。
     情感留人,就是把教师当同事、当朋友,领导的关心能产生极大的心理效应,能提高教师的主人翁责任感;尊重教师的人格,尊重他们的开拓精神,充分信任他们,积极为他们创造工作条件,给他们以从事教育科研的机会。
    情感留人,就是让教师有说话的机会,有倾诉的渠道,有发泄的地方。
    情感留人,就是虚心听取教师的意见和建议,只要是对工作有利的,都应采纳;使他们意识到领导的重视,意识到自己在集体中的地位。
    情感留人.就是允许教师犯错误,也允许他们改正错误;对不良行为,要批评,要教育,但批评要有根有据,教育要入情入理,要使他们明白,批评、教育目的是为了他们能及时地适应学校工作,能尽快地自我完善。
    3.坚持”待遇留人”原则。
    当前人才竞争激烈,要能吸引并稳定优秀教师,没有优厚的待遇是困难的。优厚的待遇,一是经济报酬要高,二是生活条件、工作条件要好。
    待遇留人,就是把分配政策、奖励政策与福利政策公开,有条例,有规章,一切按文件办事,不搞随意性。坚持在制度面前,人人平等,学校不能有特殊员工,也不能有照顾特殊员工的制度。
    待遇留人,学校要教育那些比较注重个人利益的教师处理好大利与小利的关系,使他们认识到,事业发展了,学校兴旺了,大家都光荣,福利都会得到提高。
    待遇留人,必须体现多劳多得、优质优酬的原则。物质分配的差别,待遇报酬的差异,正是民办学校管理上的灵活性。
    待遇留人.学校也不忽视精神力量的作用。人的物质欲望是无止境的,没有精神支拄,即使物欲一时得到了,满足了,也可能纠缠于点滴小事,计较于些微得失。
    薪酬不是万能的,如果把薪酬作为一个完全引导教师行为的事来做,管理就在退步。学校更重要的是提倡奉献与创造精神。教师的劳动,是无法用金钱来衡量的。如果没有”捧着一颗心来,不带半根草去”的精神信念,就不能做好民办教育工作。
    4.坚持”高质量培训留人”原则。
    我们力避需要什么培训什么的做法,将实用主义与理想主义结合起来,将解决实用问题、改进工作融入到教师培训的整个体系当中。
    教师的成长和发展在某种意义上来讲就是学校的成长和发展,我们把教师当培训的主体、交往者、研究者来对待,既重视教师的工作改进,更重视教师专业成长。
    事业留人是稳定教师的前提,情感留人是稳定教师的基础,待遇留人是稳定教师的条件,高质量的培训留人是稳定教师的关键。通过高质量培训,既把吸引人才、培养人才、使用人才结合起来,又使人员与职责两厢匹配,解决教学用人数与教师编制数之间的矛盾。教师的编制管理是教师队伍建设的基础,学校突破公办学校管理模式,从过程管理转向目标管理,教师定员必须以精简、高效率、节约为目标,宏观控制,微观放开;在注重编制的行政属性、法规属性的同时,充分重视编制的经济属性,强化编制管理的约束机制,提高教师资源的使用效益,核定教师编制的方法以学科为单位,而不以部、办、室为单位,避免小而全,重复设置,造成教育资源的闲置和浪费;坚持编制问题的指令性和用人方式的灵活性。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,探索和建立固定编制和流动编制相结合的教师队伍管理模式与教师资源开发的有效机制。

(二)稳定教师队伍的策略
    1.文化化管理。
    对人的管理,只有法制下的文化化管理才是达到管理最高境界。制度的、科学的管理,只能是一般化层次。但要达到文化化管理境界必须经历制度化、科学化管理历程。教师的劳动是一种创造性劳动,教师的管理就得创造性管理。
    学校的教师管理经历了制度化——科学化,才进入文化化的过程。
    开办初期,一切从头来.必须有强硬的比较科学的管理制度来使一切迅速走入正轨,于是在形式上就出现了:全天候的坐班制和轮休制。尽管辛苦,但教师没怨言,他们相信这是暂时的,明天会好。
    一年后,管理者对民办学校的操作有了一些实际经验,在管理中发现了企业化的签到制、全天候的坐班制、少情味的轮休制都在不同程度上对教师的生理、心理和创造性的劳动造成了影响,公司董事长就此多次提出:这样不行,会把老师拖垮。校长反复强调员工第一的概念。但学生是封闭的,学生从早到晚24小时全在校且天天在校,采用的是大休制。教师只能轮体,而且必须全天候。教师队伍是年轻的教师队伍,年青的要恋爱,已成家的也想家,这是在情理之中的。教育教学的事情也不是时间长就一定做得好,时间短就一定会不好的,而需要是用智慧来操作的。于是管理者们用智慧做了决策:坐班制改为”弹性坐班制”,较合理的缩短了时间的跨度;轮休制扩大为”轮休+调休”,部分教师老师两周可回家探亲一次;签到制改为”查到制”,加强了管理者的督查,简化了教师工作的程序,减少了人为的压力。这是很小的调整,但这是让老师们从内心里认为:公司是以人为本的管理,学校管理者是懂得教师劳动的创造特点的。
    2.目标管理。民办学校诞生就处在挑战与机遇并存的环境中,要抓住机遇,应对挑战,就要明确奋斗目标。
    学校目标对全体教师具有三大作用: 一是导向作用。学校目标的制订.前进方向就指明,引导教师奔前程:二是增力作用。心中有了大目标,千斤重担也敢挑,泰山压顶不弯腰;三是稳定作用。学校目标记心头,全校教师同追求,为了达标不停留。
    民办学校的奋斗目标往往是针对各种压力而制订的,它可以转化为教师的动力。    如:与私立学校的竞争压力;与省重点学校的竞争压力;要成为国内一流,国际知名的压力;教师个体发展的压力:公办学校的相对稳定的保障和私立学校相对动荡的压力;教师与教师之间的竞争压力;私立学校优存劣汰的压力等等,都将给所有教师无形中带来重重压力,组织者们智慧的利用,科学的转化,将这些压力精选、组合熔炼成教师追求自由、追求实现的源源不断的动力。
    3.激励管理,通过物质激励和精神激励来达到管理的目的。
    物质激励包括四块:工资、奖金、福利和住房分配等。一项有竞争力的综合福利组合应包括养老保险、医疗保险、工伤保险,旅游、额外休假和辅助教育或学校某种形式的救助计划。留人主要是靠福利,其他学校有的,我们要有;还要有其他学校没有的我们也可以有。
    比如:凡在学校工作的教师学校都将免费提供住房。学校推出一项住房奖励方案。教师们觉得这不过是说说而已。于是,学校在公司的支持中根据教师心声将奖励住房计划,改变为成本购房,逐月补贴方案。凡在学校工作一年以上且续签了三年以上合同的教师就可申请用成本价购买自已喜欢的住房一套,自购买月起每月享受一定量的住房现金补贴。
    精神激励:通过满足人的精神利益或需要来调动人的积极性的一种激励方式。
    工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等都属于保障因素,没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满,不能引起满意感和调动积极性。绩效=能力十积极性,工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因索,有了这种因素就会有满意感和积极性.没有这种因素就没有满意感和积极性,但却不会引起很大的不满。因此,调动教职工积极性的管理措施,我们从工作本身着手,增强教职员工责任感和使命感。满足教职工自尊需要。增加自信感,增加力量感等,从而满足教师的高层需要。
    (1)真诚信任,提供平台。组织的基础不是权力,而是信赖。对教师的管理信任尤其重要,他们敏感度高。只有充分信任,才能有士为知己者做的忠诚。
    “你能做事.想不想做?”校长问。
    “能力谈不上,勇气倒是有!”
    能者上,少有人才被埋没,这是学校能留住好老师的重耍原因之一 。
    (2)上下互动,提倡平等。只有在人格平等的环境下,才能真正地进行沟通。管理层与执行层之间,不是管理与被管理的关系,而是同路人、伙伴关系,学校上自校长下至普通教师全是为老板打工。所以管理层与执行层的不同,是分工的不同。大多数人都愿意敞开心扉进行沟通交流。许多好的想法,都是在沟通、交流、论辩之中清晰显现出来的。由于学校的教职工来自几个国家,若干个省市,个人历史、经验、文化、教育性格的差异的局限,要做到绝对的沟通,那是不可能的,但是在这里人与人之间却可以高效沟通。
    (3)激发潜能,主动参与。渴望成功,是绝大多数知识分子的心理需求,这里的教师是有高成就需要的人,为其创造良好的环境是最重要的。他们喜欢做难度大、有创意的工作,无论成功或失败都归困于自己的努力或不够努力,对自己的能力充满信心,相信只要努力而为就没有办不成的事。这与学校校长”没有做不到的,只有想不到”的鼓动不无关系.
    “教小学的,想教初中,给机会。教初中的.想教高中,给平台。”校长这样说。
    这里是个富有挑战性的地方。”一天不动脑,就觉得落伍了。”教师们于是说。
    生命都是生长的、向上的、生生不息的,每个人都想达到理想的自我,也就是说人人都有自己的梦想。人都是可以改变的.人的需求层次是要逐渐上升的。人存思想自由、心理自由、行为自由的状态下效率最高,创新的能力、自我实现的愿望也会逐渐上升。学校能迅速崛起、发展和取得经济效益,激发教师都在做富于挑战性的工作是离不开的。
    4.工资管理。运用工资这一经济手段来促进达到管理的目的。
    学校实行结构工资制,以”淡化身份、强化岗位、奖勤罚懒、奖优罚劣”为原则,”多劳多得”与”优质优酬”相结合,将工资分解为四块(基础工资、职务工资、工作量工资和绩效工资),基础工资主要以学历来核定,职务工资主要以岗位来核定,而工作量工资和绩效工资则根据个人工作量的大小和工作质量的高低来核定。(见表)
    为解决广大员工的后顾之忧,在保证以前一些福利政策不变的情况下,学校通过多方努力,解决了教师晋职晋级问题,我校教师与公立学校教师一样平等参加市职改办组织的职称评定,并与市社保局取得联系,为员工购买了养老保险,并将一些优秀教师的户口转入长沙市,使福利措施更为规范。
    实行低职高聘制和学科带头人制.鼓励员工冒尖,多出成绩,对那些思想品质好、业务能力强、科研绩效多的优秀员工,依据《学科带头人、骨干教师评定办法》,可以破格聘任,并享受相应的职务津贴。增设学科带头人和骨干教师津贴,进一步拉开收入差距,表彰优秀.
    提高校龄津贴额,以吸引员工在校长期工作.为员工购买养老保险、医保失业保险,解决了员工的老有所养、老有所医的问题。在福利方面,进一步对员工的婚、丧、病、产、事等假进行规范,与公立单位同等处理,免除了员工的后顾之忧。同时,对学校现行住房制度进行改革,以福利价对员工出售住房,并另外给予购房者住房补贴.进员工安居乐业。
附教师对工资福利的满意程度。
    5.民主管理。成立工会。充满人情的工会活动。
    一月一次大型文艺性活动,一周一次分组活动。每逢教师生日那天,一张精美附附有董事长亲笔赠言的生日贺卡, 一份精致的生日礼品,将会送到你的手上。逢年过节,一封封质朴的慰问信送到了教师家中;中秋、春节,学校领导亲自逐一电话慰问教师及其家人。动人心者总关情,看似乎平常却非常。
(三)稳定教师队伍的效果。
    1.教师队伍年轻化是学校一道亮丽的风景。(1)学校领导班子年轻化:中层以上领导平均年龄36.7岁。(2)教师队伍年轻化,平均年龄33. 5岁。
    2.教师队伍革命化是学校最为宝贵的则富。
    民办学校的创新涉及:三个层面,其一:观念层面,其二:制度层面,其三:技术(方法)层面,先进的观念能引导建立科学的制度,科学的制度能保证技术(方法)的创新。学校招聘的教师,绝大部分是原单位的骨干分子或优秀大学毕业生,因此,在师德修养、职业精神与职业意识方面有着良好的基硇。但是,同样是这部分教师,因多年受公办教育的影响,刚开始都不太适应我校的学生实际和学校的管理。因此,学校在教师的观念管理上花了大量的精力。经过一段时间的培训和实践,学校教师都能认同”没有做不到的事、只有不想做的人”,在工作中表现出极大的创造性和主动性。当创新成为教师的内驱力时,管理中的”重心下移”就能真正落到实处。
    3.教师队伍知识化、专业化是学校迅速辉煌的保障。
    学校克服了其他民办学校缺乏有力的业务提高措施的问题.确立了”招名师-创名校-培名师”的思想,构建了民办学校有效的教师培养模式,培养出了具有现代化素质的适应学校需要的教师队伍。大力加强学科带头人和骨干教师队伍建设。学校根据工作需要和教师队伍现状设置一定的学科带头人和骨干教师职位,确实建立”低职高聘””因材施用”,同时也给教师提供相应的发展机遇和舞台。提高竞争承受力:针对当代教师所承受的压力和挑战,学校定期进行心理讲座,专家论坛,心理咨询等活动。
    爱岗敬业,做好自己;无私奉献,关注他人——这是学校教师的行动准则。

以精妙的课堂艺术吸引学生,
以竭诚的敬业态度影响学生,
以无私的奉献精神感化学生,
以高尚的品德修养感染学生,
以独特的个人特质团结学生,
从严要求法,慈爱要得法。
——学校教师的向心力就是这样形成的

五、教师地位

(一)教师地位评价标准
    随着国民教育的大发展,教师这一职业群体越来越显示出她在社会上的巨大作用。衡量一种职业在社会上的地位如何,人们一般以经济待遇、社会权益和职业声望三方面作为评价标准。就教师本人来讲,教师的社会地位取决于教师的学术水平、教育专业水平和教育成就。学术水平高、专业能力强、教育成就卓著、贡献突出的教师,就享有优越的待遇、拥有崇高的地位。
(二)教师地位的提高
    教师的职业道德水平影响到社会对教师职业的评价,关系着教师职业声望的高低。教师职业道德水平的提高,除了有关方面制定相应的规范外,最主要的应该是广大教师自觉遵守职业规范,表现良好的道德风尚。这既是进一步提高教师职业声望的必然,也为提高教师地位所必须。
    提高教师的工资和各项福利待遇,保障教师的物质生活条件。是提高教师地位的一项基本前提。
    拓宽教师来源渠道,吸引更多的优秀人才加入教师队伍,是提高教师整体水平的关键。
    推行教师聘任制度,促进教师合理流动,调动教师工作的积极性是提高工作效率的手段。《教师法》第十七条规定:”学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”,这就为我国实行教师聘任制提供了法律依据。”学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”,这就为我国实行教师聘任制提供了法律依据。”教师聘任制是聘任双方在平等自愿的基础上,由学校或者教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位,聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度”。教师聘任制在促进人才合理流动的基础上,可以激发广大教师的责任感,调动起他们工作的积极性,使教者乐”教”,有助于教育质量的改善,也有利于教师地位的提高。完善教师奖励的办法和形式,焕发广大教师的”教育”热情。社会各界积极维护教师的合法权益,形成”尊师”的良好社会风尚。
    总而言之,教师的地位与多方面的因素有关。既需要广大教师提高个人的能力水平,强化自身的职业素养,又需要国家和社会确立一定的体制,采取相应的措施加以有效的保障。两者之间互为因果,共同影响着国家教育质量的改善和教师地位的提高。
(三)民办学校教师地位的提高
    1、员工第一。关心员工的自身发展是对本校在职教师的鼓舞,目的是要使各级各项工作都有意义和兴趣。具有员工第一的学校能吸引到那些有创造力的、有才干的、高效率的人才。由于学校的文化、社会、地理、工作背景不同,工种也不一样,我们各部门的人力资源发展计划也都不一样;可是相同的一点,即让所有人员都参加学校不同层次的决策过程,这一管理办法影响了员工的生活,使他们觉得自己是学校的一员。学校上下左右之间有着合作、互相信任的关系。
    2、职代会作用。教师并不是工厂机器的多余部件,而是学校的一分子,他们积极参加学校的建设和决策,是学校健康成长的关键。教师们积极参与影响着他们工作生命力的重大决策。鼓励所有教师不仅要对自己的工作岗位负责,而且要了解其他科目的情况,使之融合提升。这样,许多教师有充裕的时间进行创造性工作。
    3、自主管理。所谓自主管理包含:首先是教师自主确定工作目标。学校根据科目、年级将学生分成多个层次,但不指定由谁来教,而是由年级组自定教学目标,教师自然分工。二是上下班时间,基本上由教师自行掌握。教师在感觉状态最佳时全身心地投入工作,因而效率特别高。三是教师工资可自主申请。如果有些教师觉得照算不满意,教师本人可根据自己的贡献大小确定报酬报学校审批。若教师自定的工资高了,学校起码第一个月会照付,第二个月会要求薪酬与效果相符。如果确实不能胜任,学校与教师协商,适当降低工资档次或转换工作岗位。
    自主管理体制获得成功的最大秘诀,就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来,最大限度的下放给教师,以充分调动教师的自主性、积极性和创造性,全面提升工作效率。应该说,自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。教师把管理层的信任当做压力和动力,并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力,促进学校教学目标的实现。
    现在我们的学校大多还是以制度来管理,暂不能大方位实行自主管理,是因为强有力的校园文化还为形成。要在自主管理中凝聚人心,关键是靠校园文化。优秀的校园文化是学校活的灵魂,它能统领教师意志,提高教师品位,以其感召力、凝聚力、激励力和调节力,使教师在自主管理中围绕学校总体目标,充分发挥潜能,组合、协调自己的工作。此外,还要加强对教师的培训。真正优秀的学校是一个学习型的组织。对教师来说,培训是给予自己的最好的福利,通过全方位提升自身素质,更好地胜任自己的岗位,为学校更好地培养学生。做到了这两点,学校的自主管理才有坚实的根基。
六、师生关系
    师生关系是教育过程中师生之间为完成共同的教育任务进行交往而产生的关系。师生关系是一种特殊的人际关系。前苏联著名教育家苏霍姆林斯基指出:”课堂上一切困惑和失败的根子,绝大多数场合下都在于教师忘却了:上课,这是教师和儿童的共同劳动,这种劳动的成功,首先是由师生关系来确定的。”如果师生关系这一问题不首先解决,什么学生的主体地位,什么教学过程的优化,什么有效的教学,什么促进学生的全面发展,通通都是一种侈谈。
    从教育改革的角度看,现代教育思想更注重”以人为本”,更注重培养学生能力和开发学生的智力,教育的过程是双方互动、共同促进和提高的过程。如果师生关系处于一种平等、信任、理解的状态,那么它所营造的和谐、愉悦的教育氛围往往孕育着巨大的教育潜力,必然会产生良好的教育效果。从学生的发展角度看,拥有交流能力、合作意识是事业取得成功的必要条件。因此,建立新型的师生关系势在必行。
(一)现代师生关系
    现代的师生关系教师和学生在人格上是平等的,在交互活动中是民主的,在相处的氛围上是和谐的。它的核心是师生心理相容,心灵的互相接纳,形成师生至爱的、真挚的情感关系。它的宗旨是本着学生自主性精神,使他们的人格得到充分发展。
    它应该体现在:一方面,学生在与教师相互尊重、合作、信任中全面发展自己,获得成就感与生命价值的体验,获得人际关系的积极实践,逐步完成自己个性和健康人格的确立。
    另一方面,教师通过教育教学活动,让每个学生都能感受到自主的尊严,感受到心灵成长的愉悦。前苏联著名教育家克鲁普斯卡娅说过:”教育新人就是形成人与人之间的新关系,教育的本质就在于建立个人与集体和社会这种实际联系和关系的体系,以保证个人的社会化”。
(二)良好师生关系建立的条件
    1、树立正确的学生观,是建立良好师生关系的基础。(阐述、举例略)    2、具有较高的教师素质和较强的职业道德水准即自身的人格魅力,是形成良好的师生关系的必要条件。人格是最高的学位。(阐述、举例略)
    3 、了解学生,热爱学生。表现在尊重、关怀和理解六个字上。一个真正优秀的教师会在工作过程中感受到极大的乐趣。(阐述、举例略)
(三)建立良好师生关系的策略
    1、教师放弃权威身分,由居高临下转向”平等中的首席”,建立民主平等的”朋友式”师生关系。
    “平等中的首席”这个位置,是教育本身赋予教师的。教育的方向和目的,教师对学生成长所承担的道义上的责任,都决定了在教学过程中,教师不可能是一个放任自流的旁观者或毫无价值倾向的中立者,而理应成为教学对话过程中的价值引导者。
    每一个教育者都不要用”成人式”的要求约束学生,要用学生的所处的环境分析学生,从学生的角度出发看待问题,同时又要能以高于学生思维的理念去教导学生。没有不好的学生,只有不好的教育。要求绝不能有类似”官本位”的想法,作为教师你在学生面前如果认为自己高高在上,那么你将必将失去在学生心目中固有的地位。此外还要有不断学习的远见。所有这些均是由我们今天的社会的发展所决定的。
    2、教师善于发现培养学生特长,成为学生的知音。
    美国前总统尼克松曾经在《领袖们》中谈到:中国的教育制度可以为群众提供很好的教育,却失去了中国的达尔文和爱因斯坦。因为中国的教育制度过分强调每个人样样都好,样样搞统一,从小把他们训练得十分驯服,从小灌输要听大人话的思想,不容许有独立见解,更不允许有爱因斯坦那样”离经叛道”的现象出现,这样只能培养出守业人才。要认识到”每个学生都是有血有肉有情感有自尊有不同个性的人,尊重他们,真诚地鼓励他们,爱护他们,他们就会觉得学习是件快乐的事。这种学习的乐趣会激发出来求知的欲望和创造冲动,从而开掘出每个人本已存在的潜能”。
    学生具有”两重性”,即”向师性”和”独立性”。
    教师要善于利用”向师性”,教师与学生间不存在从属关系,在社会地位上没有差别,只存在人际关系上的尊重与被尊重。在利用”向师性”的同时,应发挥学生独立性的优势,给每个学生以充分的社会言论自由,行动自由,学生的思维是独立于教师头脑之外的且不以教师意志为转移的,防患于未然只能导致对学生个性的压抑,只能削弱学生的”向师性”,只会将学生的独立学习的能力——即创造性抹杀。
    作为一名教师,教学生以知识只不过是给了学生以求生的工具,最重要的是还要教学生以为人;陶行知老先生说过”千教万教教人求知,千学万学学做真人”。
    1972年埃德加•富尔在向联合国教科文组织总干事的呈送报告中指出,”发展的目的在于使人日臻完善,使他的人格丰富多彩,表达方式多种多样,使他作为一个人,作为一个家庭和社会的成员,作为一个公民和生产者、技术发明者和有创造的理想家来承担各种不同的责任”,这些都需教育者充分发挥自身的优势,通过建立良好的师生关系来实现。
    3、教师由管理者转化为引导者,成为学生的”导游”。生活中的导游关注于风景,而教育中的导游关注的是人生。每一个教师肩负着引导学生沿着正确道路前进的责任,为他们在人生的不同时期树立不同的人生坐标。教师应将自己从过去的”道德说客”角色中解放出来,成为学生的向导。
    4、教师由传授者转化为促进者,成为学生学习能力的激发者。激发与能力乍看不着边际,但实际上,二者间有着不可割舍的联系。
    这是因为,首先对于每个学生而言,学习是他们自己的事情,只有适合他们自己的方法才能令他们取得最优的学习效果。并且,人类的知识总量是在不停地上涨的,单靠几年的学校教育是不能学得全部知识的,也就是说教师的传授知识的角色已被动摇了。
    其次,由于生产力的发展所带来的人类沟通的扩大,学生获得知识的渠道已不在局限于教师以及书本上的知识。基于以上两点,教师必须变”教知识”为”促学习”,以此来提高学生学习的主观能动性。正如雅克•德洛尔任主席的国际二十一世纪教育委员会在1996年向联合国教科文组织提交的题为《教育——财富蕴藏其中》的报告中指出,”教育应当促进每个人全面发展。即身心、智力、敏感性、审美意识、个人责任感、精神价值等方面的发展,应该使每个人尤其是借助于青年时代所受到的教育能够成为一种独立自主的富有批判精神的思想意识以及培养自己的判断能力以使由他自己确定在人生的各种不同情况下,他认为应该做的事”。
    5.教师成为学生真正意义上的工具书。(阐述、举例略)
    5.学习双赢原则:严于律己,宽以待人;主动出击,得“利”饶人。
(四)建立良好师生关系应注意的几个问题(略)
(五)学校所倡导和追求的师生关系新境界
    我们崇尚师生平等和谐,追求在保持其教育责任的同时又尊重学生,和学生一起进步的”共享”境界。只有共享,才可共进。”教育首先是人文”(苏霍姆林斯基)”真教育是心心相印的活动。”(陶行知)师生交往的本质就是教师人格精神与学生的人格精神在教育情景中的相遇。
    我们在校园中营造一种”对话情境”,强调对话情境中教师的”倾听”。学校一个月才放一次假,学生的身体、思想、生活、学习等等一切的一切几乎全靠我们的教师。我们以和学生同样有着求知欲的成年学习者的身份出现,做学生年长的伙伴和真诚的朋友,倾听学生言说,学生的见解和来自学生的生活经验直接或间接地作为个人独特的精神展示在我们面前,是一份独特而宝贵的精神收获。这种”共享”,是师生之间视界的融合、精神的相遇、心灵的交流,这便创造了也分享了真正的教育。这种教育,同时也是师生双方的生活,是他们成长的历程乃至生命的流程。
    课堂中,我们认为学生既是学习者又是构建者。每一个学生在学习过程中都依据自己不同的知识储备和生活经验,对所学的内容进行选择、评价、重组和整合,进而把知识变成真正属于自己的一种能力乃至一种信念。在这过程中,学生主动地就知识质疑、对教师发问、向权威挑战……都是理所当然的。在这里,至关重要的,是我们鼓励并尊重学生独立思考的权利。这符合学生求知心理,并能尊重其个性,因而可以有效地把学生推到主动的位置。学生由生疑、质疑,再到思疑、解疑,整个过程充满了积极求知有的主动精神,其所获知识印象更深。
    学生之间、师生之间的思想碰撞,是我们”对话”的主旋律。有人说”教师为主导”是”教师为’主套'”,教师抛出自己”精心设计”的一个个问题,常常成为学生的思想圈套——正是在这样教师的一步步提问,学生的一次次回答和教师对学生答案的纠正中,学生成了教师思想的俘虏!学生没有一点个人的创见,学生要做的,只是充当教师见解的复述者!学生的”精神主体”却在教师的”引套”中消失了!课堂成为学生”思想的屠宰场”!
    我们力避其弊,做”教学共同体”中与学生平等的一员,且是”平等中的首席”。我们不是知识的灌输者,不是行为的约束者,不是思想的主宰者,但在”对话”与”共享”中发挥其他参与者(学生)所无与伦比的”精神指导”和”人格引领”作用。真正实现了师生互动,在对话中师生互相影响、互相补充、互相促进,最终共同进步。师生关系的本质是教育性的,因而”我们相信,在这样的师生关系中,学生会体验到平等、自由、民主、尊重、信任、友善、理解、宽容、亲情与关爱,同时受到激励、鞭策、鼓舞、感化、召唤、指导和建议,形成积极的、丰富的人生态度与情感体验。“(《为了中华民族的复兴》第273页)

特此推荐《高贵的心灵是不沉的方舟》《让我们面对这块土地说无愧》

参考文献:
成有信编:《十国师范教育和教师》,人民教育出版社1990年版。
国家教发教育管理信息中心:《教育参考资料》第19-20期。

(本文写于2003年)

5 thoughts on “民办学校的教师管理
  • 袁潇说道:

    陶:拜读了以上三篇,行文以教学手法驭教育管理,很有可读性,可见功力。凭借敏锐的目光、睿智的大脑遂能洞悉事理,达到纵横捭阖的“大语文境界”。
    “观文者披文而入情”,仓促间尚未有细情,容待消化。

  • 陶妙如说道:

    意在开拓,期待大家高见!

  • 由锋说道:

    陶老师
       您好!今才有幸看到您关于教育管理的高见.很是欣赏.
       我有一问题,想请教.
       关于在教师工资的分块上,对于独立学院,或者是国办民助的大学,在绩效薪酬上怎样来做.想把他体现在每个月的工资上.
       

  • 陶妙如说道:

    您好,文章能让您看到已经是我的荣幸。
    您提的问题很有挑战性,我想独立学院或者公办民助大学很有发展,但要办出效果来即要办出效益来关键靠办学质量,办学质量可由经济这一杠杆来有效调济。
    具体想法26日附文,再请您指正。

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