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十八大后国家人才战略与企业可持续发展——主讲:中国人事科学研究院王通讯研究员

 

       下午讲座:十八大后国家人才战略与企业可持续发展——主讲:中国人事科学研究院王通讯研究员

       主要内容:

 1.十八大对人才战略讲了什么新意
              2.国家人才战略的出台背景               
              3.国家人才战略的指导方针            
             怎样理解“人才优先”?
                     怎样理解“以用为本”?
                     怎样理解“高端引领”?
                     怎样理解  “创新机制”                                              
                     怎样理解“整体开发”?
                 4.关于企业可持续发展问题

1.十八大报告关于人才规划的论述

 坚持党管人才原则,把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路,广纳天下英才,是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。加快人才发展体制机制改革和政策创新,形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势,开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。
            一个微妙变化             提到人才25次(12大1次)
            一个明显变化             提到创新58次

2.国家人才规划的出台背景

战略规划的出台具有深刻的时代背景
          1.从国际看,世界进入知识经济时代,人才资源争夺空前激烈,很多国家制定人才战略,以保持竞争优势。(制海、制空与制脑)
         2.从国内看,2020建成创新型国家,全面建设小康社会的奋斗目标,要求有高素质人才资源 做为保证。(创新型国家有人才指标)
         3.从历史看,我们肩负着民族复兴的伟大重任。(世界千年经济史描述的中国经济曲线)
         4 .从现实看,确实存在着千载难逢的大好时机。(世界和平并时间不多)

各国人才战略规划

美国:2005《迎接风暴:振兴美国经济,创造就业机会,建设美好未来》 2007《美国竞争力法案》
   英国:《创新国家》《创意英国》
   日本:《240万科技人才开发与综合推进计划》《21世纪卓越研究基地计划》《创新25战略》(50年30个诺奖得主)
   加拿大:2000《首席研究员计划》
   韩国:《21世纪精英工程》,“G-7”高科技研究与开发计划,头脑强国战略
   新加坡:投资于人战略
   德国:2000“绿卡”项目,2001国际质量网项目,2005《精英大学计划》
   印度:软件强国战略

欧洲创新计分牌(2006)

从2001年开始,该方法对包括欧盟在内的48个国家,用12个评价指标,如创新动力(科学与工程毕业生占全部大学毕业生的百分比、劳动者受过高等教育人数的份额、百万人口中研究人员的人数等)、知识创造、创新应用、知识产权来计分衡量,计算出中国属于创新落后型国家。
             创新领先型国家是芬兰、瑞典、瑞士、日本、新加坡、以色列、美国;
             创新先进型国家是德国、丹麦、荷兰、加拿大、英国、韩国、法国、冰岛、挪威、比利时、澳大利亚、奥地利、爱尔兰、卢森堡、新西兰;
             创新追赶型国家是俄罗斯、意大利等。
             创新落后型国家是立陶宛、希腊、中国等。
             国际上公认的创新型国家有30 多个。认为中国在创新体系上需要有实质性改善。

为美国所用的20世纪诺奖得主

为美国所用 的20世纪诺奖得主共515人。其中物理学奖162人,化学奖135人,生理学与医学奖172人,经济学奖46人。
         这些获奖人,最多的是德国人(20名),其次是英国人(12名),再次是意大利人(8名),之后是加拿大人(8名),奥地利人(7名),法国人(6名),和中国(6名)。(据《20世纪诺贝尔奖获得者词典》)

3.人才规划的指导方针

国家中长期人才发展规划对人才工作指导方针的表述用了24个字:“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。    
            1.这是一个完整的体系,不能割裂开来。 服务发展是方向、人才优先是布局、以用为本是重点、创新机制是保证、高端引领是抓手、整体开发是根基。
           2. 这是对战略方针的凝练概括,为的是便于记忆、贯彻  .        
           3. 各地十二五期间应该学习这种方法,写出有特色的战略规划。(雷同化与一般化仍然是有待克服的倾向。防止有龙无睛.)

怎样理解“人才优先”

人才优先指的是确立人才优先发展的战略布局。包括人才资源优先开发,人才结构优先调整,人才资本优先积累,人才制度优先创新。人才优先的道理是:
             1.  从人类社会的实际发展历程看,勇于创新的人才总是先行发展,才带动了后继者的发展。
            2.  从上世纪三个国家的成功赶超看,实行人才优先战略是其秘密武器。(美超英、日超美、韩超欧)
            3.  从实现现代化的路径看,人力资本积累优先胜过物力资本积累优先。(两条路径)
            4.  从加快建设小康社会的进程看,确立人才优先战略十分必要。(不同社会战略资源不同)
            5.  从实现中华民族的强国之梦看,必须优先发展最先进的生产力。(GDP份额大不一定国家强大)

哈耶克论人才优先

哈耶克说:“社会进步要依靠创新,而新知识及其裨益只能逐步地传播和获得,大众愿望的实现也始终取决于少数人先行获致新知识,并先行获享由此新知识产生的助益。”“重大的发展多半只是展开了广阔的前景,因此人们还必须通过长时间的进一步努力,才能使新的知识为一般大众所享用。或者说,必须经过调查、选择、组合、及改进的长期过程,新知识方能得到充分使用。这意味着,始终有人在他人尚未获益新成就之前便已从中获益了。”(弗里德利希.冯.哈耶克《自由秩序原理》)

知识经济时代的人才作用

经济是基础。经济结构决定人才结构。所以 一般地讲,人才对于经济社会发展起到支撑和保障作用,但是,人才也能起到先导和引导作用。在知识经济时代,这种作用更加明显。
            上个世纪,美国加州理工学院引进航空技术大师冯.卡门,从此使该大学跃升为世界一流大学。如今,马云之于杭州,段先念之于西安,都是这样。一个人才催生一个行业的现象更是不胜枚举。北京大学的王选教授就是典型代表。我认为人才优先还有这样更深一层的含义。

人才优先的标志

人才优先是否做到了,不是一句口号,而是一种现实。我认为它的标志是:
           (1)在社会职业评价上,专业技术人才成为青年人的第一追求。其次企业家,再次政府官员。现在我们是倒过来的顺序。
          (2)在经济收益上,专业技术人才处于社会较高定位。
          (3)在国家流通的货币画面上出现杰出专业人才画像,比如李白、曹雪芹、齐白石、钱学森等。

怎样理解“以用为本”

科学发展以人为本,人才发展以用为本。这是两个不同层面的问题。人才以用为本强调的是,人才只有好好使用才能成长起来。应注意以下四点:
              1.  人才的培养不是目的,产生效益才是目的。使用居于关键的转化环节。(培养量>拥有量>使用量)
              2.  当前的中国人才不少,使用效益不高,人才浪费是最大的浪费(基本不够用,有的不能用,大量没有用)。“世间别有人才在,台阁招徕恐未多”。
              3.  人才是在被使用中不断成长的。(认识使用性开发的价值。东方朔:用之为虎,不用为鼠)
              4.  树立正确的用人观,学习用人的科学与艺术。(用当其才、用当其位、用当其时、用当其酬)

用当其位

邓小平论朱镕基的使用
      春秋战国时期管仲被安排当县官,三次考核均不称职。
      诸葛亮论庞统的使用:“大贤赴小任,以酒糊涂”

不符合“以用为本”的现象

社会上对人才的使用不符合用人之道的现象很多,例如:
         (1)只是把人才当做工具来使用,使人才产生被利用感。(用人如器辩)
         (2)对人才只知使用,不知培养提升,以至才能日益下降。(小马过河作者的悲剧)
         (3)有才不知、知而不用、用而不信,以至埋没人才。古代齐国的晏子把这称为“国之三不祥”

怎样理解“高端引领”

高端是指高端人才。我们又把他们称之为领军人才、杰出人才、帅才、战略领域人才等等。这是一个民族、一个国家最为宝贵的财富。
             一个时代如果没有这样的人才出现,这个时代也是伟大不起来的。因为这种人才往往是时代的标志。高端引领是指,用高端人才的吸引培养使用来引导整个国家或区域的人才工作,实现人才资源的整体开发。

我国高端科技人才如凤毛麟角

据有关部门统计,2007年,在世界158个国际一级科学组织及其所包含的1566个
  主要二级组织中,我国科学家参与其领导
  层的仅占2.26%。其中,在一级学科中担任主席职务的,只有1人。在二级学科中担任主席职务的仅占1%。
           这种状况,对我们建设创新型国家是一个严重的障碍。因此,需要我们一方面加强自身培养,另一方面加强从国外引进,这叫做坚持“两条腿走路”的方针。

高端科技人才哪里求寻?

寻找高端科技人才,需要明确高端人才分两类:一是高端科技人才,一是高端经营管理人才。前者如袁隆平,后者如柳传智。
             高端科技人才的一个重大特征是,拥有在世界著名研究型大学学习工作的经历。这是因为研究型大学大都有享誉世界的国家实验室,故能造就大师级人才。据统计,从1946年到1981年,35年间,获得诺贝尔奖的高端人才70%是研究型大学的教授。中科院副院长白春礼在其主编的《杰出科技人才的成长历程》中说,美国1901—1972年的诺奖得主,55%毕业于五所美国的研究型大学,而美国的国家科学院院士,一半以上来自这五所中的三所。
            有人分析研究了我国最为有影响力的高科技园区,发现那里的高端领军人才大致有五大来源:海龟人才、国企改制下岗的经营者、从原团队分离出来的二次创业者、土生土长者、从传统科研院所走出来的杰出人才。这说明高端科技人才有素质、无定式。完全可以通过专家的认可方式寻找到这种人才。

        怎样理解“创新机制”

  创新机制,是指为了把人才使用好,需要在人才管理的机制体制上,敢破敢立,最大限度地释放和激发人才的创造活力。具体包括改进完善人才工作管理体制,创新人才发展工作机制。
            在管理体制方面,要求坚持和完善党的领导,改进政府人才管理职能,推荐依法管理;
            在工作机制方面,要求创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制。这里所谓机制,就是各种人为的规定。而这些规定,能对人才发挥才能起到不同的作用。

若干重大政策

(1)实施促进人才资本优先积累的财政政策
     (2)实施产学研合作培养创新人才政策
     (3)实施人才向农村基层和边远艰苦地区流动的引导政
       策
     (4)实施人才创业扶持政策
     (5)实施有利于科研人员潜心研究和创新的政策
     (6)实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业 技术
       人才合理流动政策
     (7)实施更加开放的人才国际化政策
     (8)实施鼓励非公经济组织和社会组织人才发展的政策   (9)实施促进人才发展的公共服务政策
       (10) 实施知识性财产保护政策  

怎样理解“整体开发”

人才资源的整体性开发,指的是
            1.不仅包括培养性开发,还包括使用性和政策性开发.2.不仅包括高层次人才开发,还包括一般性人才开发3.不仅包括国内人才开发,还包括海外人才开发.4.不仅包括青少年人才开发,还包括老年人才开发.5.不仅包括男性人才开发,还包括女性人才开发。6.不仅开发开发智力资源,而且提升道德品质.7不仅开发东部人才,而且开发西部人才等等。
           目的是保持人才发展的平衡与协调。

4.企业可持续发展问题

4.1穿越达尔文之海
           达尔文之海,地球上没有。只有一个叫做达尔文海域的地方,在西太平洋。
           我们这里讲的“达尔文之海”不是一种地理存在,而是指企业在首次创新成功后的发展过程中,不可避免的还会继续面临“无情竞争与淘汰风险过程”。要想穿越达尔文之海 ,唯一的办法就是坚持持续创新。这种认识改变了人们以往认为的创新只是一次,日后可以安享成果的错误认识。这是是企业创新理论的最新理念。

4.2  对创新进行管理

   提出 “达尔文之海” 概 念 的人叫  杰弗里. A. 摩尔,是一位研究高科技销售、硅谷发展战略、创新创业的教授。他将商业环境与自然规则相类比,阐述企业如何在持续创新中才能做到“适者生存”。他的代表作是《企业进化论》,副标题为“伟大的企业如何持续创新”。
           摩尔最精彩的观点有三:一是要对创新进行管理;二是要有意识的克服惯性与惰性;三是要在企业内建立持续创新的机制以及与之相适应的创新文化。
           当前讨论人才队伍建设,只有抓住了持续创新,才算抓住了根本。

4.3 建议:增强四种意识

(1)机会窗口意识
          机会犹如窗口,无意者可能只从旁边一掠而过,有心者却能从窗口一角发现内含的机会。天宫一号发射有最佳机会窗口(2011年10月29日21:21-21:30),股票市场进入有最佳机会窗口,汽车领域技术创新也有其机会窗口。
           学者们研究,人们在进行某种活动的时候,必然受到外界环境的制约。机会不到,事倍功半,甚至徒费其力;机会一到,顺水推舟,轻巧制胜。那么我们要问:当前有机会窗口吗?

 4.3建议:增强四种意识

相关连接;汽车动力源的发展历史
   
               1769年法国人居纽制造出世界上第一辆以蒸汽为动力
        的三轮汽车。
              1858年定居法国的里诺发明以煤气为动力的汽车。
              1883年德国人卡尔.本茨制成以汽油为动力的汽车。
              1997年日本制成混合动力汽车。
              目前,美欧把重点放在氢动力上。
              不少专家认为,汽车动力源的发展方向是电力。
              可以预言,当电力驱动的汽车出现的时刻,整个世界   
       的工业格局将发生巨大改变。
              换言之,汽车工业的机会窗口正向我们走来!

 ( 2)心灵手巧意识
           “心灵”指的是知识与智慧高水平,”手巧”指的是要有动手制作的高技能。这是中国汽车人才队伍建设的两个不能忽略的方面。可是,我们对前者给予了必要的重视,对后者却忽视了。一位长期研究汽车制造的专家呼吁,一定要把汽车工业领域的技能型人才培养高度重视起来,因为汽车不是画出来的,是造出来的。缺少了能工巧匠,我们就绝对造不出好汽车。换言之,“别拿高技能人才不当干部”。

(3)创意管理意识
           创意管理的方式之一是重视设立“第三空间”。第一空间是家庭,第二空间是单位。第三空间是分布于科技园区的各种咖啡屋。
            咖啡屋是创意人、创业者、投资人交流汇集的平台。北京中关村已经出现“3W咖啡”“车酷咖啡”。也就是第三空间。花上16元,可以在里面呆一整天,有沙发,有电脑,有网线。设置第三空间的目的,就是“不要让创意白白流失”。在美国硅谷,“博士加车库”今天已变成了“人才加咖啡屋”。这是从美国传来的。
            如果建立 汽车人才特区,我认为咖啡屋是必不可少的,当然也可能叫茶馆、会馆什么的。

 相关链接  为什么要设咖啡屋?
         咖啡屋的本质是一种自由度较大的空间。无意、随意、任意、锐意、惬意等等词汇都可以拿来形容它。而好的创意,往往就是在这种情势下产生的。此其一。
          其二,咖啡屋内交流的知识,大量属于隐性知识。也就是现在还讲不清、道不明的知识。具有同样爱好、同样水准的人士通过交流能够产生碰撞、共鸣、辩论、从而产生新的认知,科学发现,推进知识的深化。
           其三,走进咖啡屋的,还有知识背景不同但怀有同样愿望的人。他们可以在这里找到合作者、投资者、创业导师,从而走向创业成功。
           咖啡屋的功能,实际上是一种“榫卯结构”。它把多种创新创业的要素组合、粘结、榫卯在一起了。

 (4) 协同共赢意识
          协同就是协调共同。共赢就是你赢我赢大家都赢。之所以倡导这种意识,是因为我们非常短缺这种意识。在中国,修桥者少,修墙者多,彼此分割。所以有人写书题目就是《中国人为什么组织不起来》。
            我国共有大大小小的汽车企业几千家,如果协同起来,创新能量会很大;如果缺少协同,成果必然很少。协同有它组织与自组织两类,自组织是自发的,它组织是有领导的。中国汽车人才研究会如果牵头,属于它组织。能够快速调动起有利创新的各种资源。

4.4借鉴航天育才之道

中国航天集团副总经理袁家军讲航天育才路线图—
        (一)项目对接(踏上平台)
        (二)成为骨干(十年规则)
        (三)培养将才(横向拓展)
        (四)培育帅才(失败磨练)
        (五)终成大家(德才修养)

 

 

 

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